Le contrat de travail au Maroc : CDI, CDD, période d'essai et rupture
Le contrat de travail au Maroc n'a pas à être écrit pour exister, mais la loi encadre strictement le recours au CDD, la durée de la période d'essai, le préavis et l'indemnité de licenciement. Ce que dit la loi 65-99, article par article.
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Le CDI est la règle, le CDD l'exception
Le contrat de travail au Maroc lie un salarié à un employeur par l'engagement d'exercer une activité professionnelle sous la direction de celui-ci, en contrepartie d'une rémunération. L'article 6 de la loi n° 65-99 formant Code du travail pose cette définition et, avec elle, le principe de la liberté du travail : nul ne peut être contraint de travailler contre sa volonté, ni empêché de le faire.
Le Code retient le contrat à durée indéterminée (CDI) comme la forme normale de la relation de travail. Le contrat à durée déterminée (CDD) n'est qu'une exception, que l'employeur ne peut utiliser que dans les cas que la loi énumère de façon limitative. En dehors de ces cas, ou une fois leur durée dépassée, la relation de travail est en principe celle d'un CDI, quel que soit le nom donné au contrat signé.
L'article 18 précise que la preuve de l'existence d'un contrat de travail peut être rapportée par tous moyens : un contrat de travail marocain n'a donc pas, en droit, à être rédigé par écrit pour produire ses effets. En pratique, l'absence d'écrit prive l'employeur comme le salarié d'un support clair sur le poste, la rémunération ou la durée convenue, et complique la preuve en cas de litige. Lorsque les parties choisissent l'écrit, le contrat doit être établi en deux exemplaires, revêtus de la signature de chacune des parties légalisée par l'autorité compétente, un exemplaire étant remis au salarié ; cet écrit est dispensé des droits d'enregistrement.
Le CDD : des cas limitativement énumérés
L'article 16 n'autorise le CDD que dans trois situations. L'article 17 y ajoute un cas particulier, propre au démarrage d'une activité.
| Cas autorisé | Base légale | Durée |
|---|---|---|
| Remplacement d'un salarié dont le contrat est suspendu (congé, maladie), sauf si la suspension résulte d'une grève | Article 16 | 12 mois maximum |
| Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise | Article 16 | 12 mois maximum |
| Travaux à caractère saisonnier | Article 16 | 12 mois maximum |
| Ouverture d'une entreprise pour la première fois, d'un nouvel établissement au sein de l'entreprise, ou lancement d'un nouveau produit pour la première fois, hors secteur agricole | Article 17 | 1 an, renouvelable une seule fois |
Ce qui se passe quand ces limites sont dépassées
Dans le cas de l'article 17, une fois la période d'un an et son renouvellement épuisés, le contrat devient, de plein droit et quelle que soit la volonté des parties, un contrat à durée indéterminée. Un CDD conclu en dehors des trois cas de l'article 16, ou prolongé au-delà des douze mois qu'il prévoit, s'expose à la même requalification devant le conseil de prud'hommes : l'employeur retrouve alors les obligations attachées au CDI, notamment en matière de préavis et d'indemnité de licenciement.
Le secteur agricole, pour lequel l'article 16 autorise le CDD pour toute la durée des travaux, suit un régime partiellement distinct que cet article ne détaille pas.
La période d'essai, selon le contrat et la catégorie
Les articles 13 et 14 fixent des durées maximales qui varient selon qu'il s'agit d'un CDI ou d'un CDD, et selon la catégorie professionnelle pour le CDI. Ces durées sont d'ordre public : aucune clause contractuelle ne peut les dépasser.
| Contrat et catégorie | Durée initiale | Après renouvellement |
|---|---|---|
| CDI — cadres et assimilés | 3 mois | 6 mois (renouvelable une seule fois) |
| CDI — employés | 1 mois et demi | 3 mois |
| CDI — ouvriers | 15 jours | 1 mois |
| CDD de 6 mois ou moins | 1 jour par semaine de travail, dans la limite de 2 semaines | — |
| CDD de plus de 6 mois | 1 mois | — |
Le préavis, en cas de démission comme de licenciement
L'article 43 fixe la durée du préavis selon l'ancienneté du salarié et sa catégorie professionnelle ; il s'applique aussi bien lorsque c'est le salarié qui démissionne que lorsque c'est l'employeur qui licencie. La partie qui n'exécute pas le préavis doit, selon l'article 44, une indemnité égale au salaire qu'aurait perçu l'autre partie pendant la durée non exécutée.
| Ancienneté | Ouvriers et employés | Cadres et assimilés |
|---|---|---|
| Moins d'un an | 8 jours | 1 mois |
| De 1 à 5 ans | 1 mois | 2 mois |
| Plus de 5 ans | 2 mois | 3 mois |
L'indemnité de licenciement : un barème en heures de salaire
L'article 53 fixe le montant de l'indemnité due, pour chaque année ou fraction d'année d'ancienneté, à tout salarié en CDI comptant au moins six mois d'ancienneté chez le même employeur, sauf licenciement pour faute grave. La valeur de l'heure s'obtient en divisant le salaire mensuel par 191, et le calcul se fait sur la moyenne des salaires perçus durant les cinquante-deux semaines précédant le licenciement.
| Tranche d'ancienneté | Indemnité par année ou fraction d'année |
|---|---|
| De 6 mois à 5 ans | 96 heures de salaire |
| De 6 à 10 ans | 144 heures de salaire |
| De 11 à 15 ans | 192 heures de salaire |
| Plus de 15 ans | 240 heures de salaire |
Faute grave, licenciement abusif et dommages-intérêts
L'article 39 énumère de façon limitative les fautes considérées comme graves : notamment la condamnation pour un crime portant atteinte à l'honneur, la confiance ou les bonnes mœurs, la divulgation d'un secret professionnel ayant causé un préjudice à l'entreprise, le refus délibéré et injustifié d'exécuter un travail relevant de ses attributions, les absences non justifiées dépassant quatre jours sur douze mois, la détérioration grave d'équipements, la faute ayant causé un dommage matériel considérable, le non-respect des consignes de sécurité, l'incitation à la débauche et les actes de violence sur le lieu de travail. La faute grave, lorsqu'elle est retenue, prive le salarié de l'indemnité de licenciement et du droit au préavis.
Mais la gravité de la faute ne dispense pas l'employeur de la procédure disciplinaire décrite ci-dessous : à défaut, le licenciement peut être jugé abusif quel que soit le motif invoqué. Lorsque la rupture du contrat, à l'initiative de l'employeur ou du salarié, est jugée abusive, l'article 41 ouvre droit à des dommages-intérêts fixés par le tribunal sur la base d'un mois et demi de salaire par année ou fraction d'année d'ancienneté, dans la limite d'un plafond de trente-six mois de salaire. Ces dommages-intérêts se cumulent avec l'indemnité de préavis et l'indemnité de licenciement, qui restent dues séparément lorsque les conditions en sont réunies.
La procédure à respecter avant et après la rupture
Que le licenciement soit disciplinaire ou non, les articles 62 à 64 imposent un formalisme précis. L'omettre, même face à une faute grave avérée, est l'une des causes les plus fréquentes de requalification en licenciement abusif.
L'entretien préalable (article 62)
Avant toute décision, le salarié doit pouvoir se défendre et être entendu par l'employeur ou son représentant, en présence du délégué des salariés ou du représentant syndical de son choix dans l'entreprise, dans un délai de huit jours à compter de la constatation de l'acte qui lui est imputé. Un procès-verbal signé des deux parties est dressé, et une copie en est remise au salarié.
La notification de la décision (article 63)
La décision est remise au salarié en main propre contre reçu, ou par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai de quarante-huit heures suivant la date à laquelle elle a été prise. C'est à l'employeur qu'il revient de justifier le licenciement par un motif acceptable.
La copie à l'inspection du travail (article 64)
Une copie de la décision de licenciement, ou de la lettre de démission, est adressée à l'agent chargé de l'inspection du travail.
Le certificat de travail (article 72)
À la cessation du contrat, quelle qu'en soit la cause, l'employeur doit délivrer un certificat de travail dans un délai de huit jours, sous peine de dommages-intérêts. Ce document doit exclusivement mentionner la date d'entrée, la date de départ et les postes occupés ; d'un commun accord entre les parties, il peut aussi mentionner la qualification professionnelle et les services rendus.
Questions fréquentes
Un contrat de travail doit-il obligatoirement être écrit au Maroc ?
Non. L'article 18 du Code du travail admet que l'existence d'un contrat de travail soit prouvée par tous moyens. L'écrit n'est donc pas une condition de validité, mais il reste la meilleure façon de fixer sans ambiguïté le poste, la rémunération, le lieu de travail et, pour un CDD, le motif et la durée. Lorsqu'il est établi, il doit l'être en deux exemplaires aux signatures légalisées, dont un remis au salarié.
Quelle est la durée maximale d'un CDD au Maroc ?
Dans les trois cas prévus par l'article 16 — remplacement d'un salarié, accroissement temporaire d'activité, travail saisonnier — le CDD ne peut dépasser douze mois. Le cas particulier de l'article 17, pour l'ouverture d'une entreprise ou le lancement d'un nouveau produit, autorise un an renouvelable une seule fois. Au-delà, le contrat devient un CDI.
Combien de temps dure la période d'essai pour un cadre en CDI ?
Trois mois, renouvelables une fois selon l'article 14, soit six mois au maximum. Pour les employés, elle est d'un mois et demi, renouvelable une fois jusqu'à trois mois ; pour les ouvriers, de quinze jours, renouvelable jusqu'à un mois. Ces durées sont d'ordre public et ne peuvent être allongées par le contrat.
Quel préavis respecter en cas de démission ?
Le même que pour un licenciement : l'article 43 fixe sa durée selon l'ancienneté et la catégorie du salarié, de huit jours pour un ouvrier ou employé de moins d'un an d'ancienneté à trois mois pour un cadre de plus de cinq ans. Ne pas le respecter expose, selon l'article 44, à devoir une indemnité égale au salaire correspondant à la période non exécutée.
Qu'est-ce qu'un licenciement abusif et combien peut-il coûter à l'employeur ?
Un licenciement est abusif lorsque son motif n'est pas acceptable ou que la procédure des articles 62 à 64 n'a pas été respectée, même en cas de faute grave réelle. L'article 41 permet alors au tribunal d'accorder des dommages-intérêts calculés sur un mois et demi de salaire par année d'ancienneté, plafonnés à trente-six mois de salaire, qui s'ajoutent à l'indemnité de préavis et à l'indemnité de licenciement.